“魂のコーチング”福岡のコーチングセミナー講師のＨＡＰＰＹ　ＳＴＯＲＹ

人事制度を運用する上でのポイントが評価後のフードバック面談。

人事評価を、単に社員を評価し、賃金や処遇を決めるためのものとして捉えると、フィードバック面談も一方的に評価結果を伝えるだけになってしまう。

しかし、人事制度は、会社が理念や目標に向かって全社一丸となって進んでいき、社員が成長するための仕組み。

その中で、人事評価は社員の目標に対しての現在の仕事ぶりを評価し、できている点を承認し、努力を要する点を伝え、評価する側もされる側もともに、これから、同じ目標に向かって成長していこうと期待を込めて行うもの。

フィードバック面談では、部下に人事評価の結果を伝えるのものですが、ここで気を付けたいのが、一方的に評価を伝えるのではなく、まずは、評価された部下の話を聞くこと。
その中で、評価期間の労をねぎらい、評価すべき点は感謝の気持ちで伝える。
そして、部下が心を開いた中で、改善を要する点を伝える。


ある会社でのフードバック面談。

この会社は社長を中心に人事制度の運用に熱心に取り組んでいる。
社員も数十名いるが、初めてのフィードバック面談では、評価者だけでなく、全社員に対して社長や部長も同席し、社員の成長を願い面談を行っている。

面談でも、部下を自然な会話でリラックスさせ、部下を承認している様子。

社長を中心に幹部社員が一丸となって、人事制度を使って社員との距離を縮め、お互いを理解しようとする。この姿勢が素晴らしい。

面談の最後にはがっちりと握手。



人事制度を運用する上で大事なことは、部下に会社の進む方向に合わせて一緒に進んでいってもらうこと。そのためには、フィードバック面談でも、部下自らが考え、話せる場を作り、上司はそれをサポートしていく姿勢を示すことです。



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