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やる気にさせる一言

昨日の日経新聞の夕刊に「男の子育て、やる気にさせる一言」という記事が。

妻のどんなひと事が夫に有効か。

ポイントは3つ。

①感謝を込めて
子育てを手伝ってもらった時に「ありがとう」「助かるわ」。
「疲れているのに申し訳ないけど○○してほしい」といたわりの言葉で頼む。
感謝の気持ちは一番です。感謝されて嬉しくない人はいない。

②子どもを主語に
「お父さんがやると(子どもが)うれしそう」。
子どもにとって父親は大事という視点でお願いすると効果的。

③他人と比べない
「○○さんのだんなさんはよく手伝うらしい」。
育児に熱心な隣家などの夫と比較したくなるが、反感を買った一言の第1位。

これはまさしくその通りですが、ビジネスにも応用できます。

①感謝を込めて
仕事を手伝ってもらった時に「ありがとう」「助かるわ」。
「疲れているのに申し訳ないけど○○してほしい」といたわりの言葉で頼む。
感謝の気持ちは一番です。感謝されて嬉しくない人はいない。

②お客様(第三者)を主語に
「あなたがやると(お客様、○○さんが)うれしそう」。
お客様やそれを言う人以外の社内の人にとっても、あなたは大事という視点でお願いすると効果的。

③他人と比べない
「○○さんはよく手伝う(できる)らしい」。
優秀な人と比較したくなるが、反感を買った一言の第1位。

これを実行しつづけると、言われた方が自主的に動き出し、家庭も職場も変わります。
でも、相手を言葉だけで動かそうとするのではなく、それを言う人に相手に心から感謝する気持ちがあることが一番大事なポイントです。
  

週1回の部長面談

先週の日経新聞にこんな記事が載っていました。

ノーベル賞を受賞した田中耕一氏が研究者として有名な島津製作所。
ここでは、数多く集まった若手の技術者を対象に部長級の統括マネージャーが週一回の面談を実施している。

「指示された仕事は的確かつスマートにこなすが、自ら問題点を見つけ出し研究テーマを設定する意識が希薄になった。」

そのため、部長が若手に面談。
この面談での上司の役割は「相談に乗る」「愚痴を聞く」こと。

「いけると思ったんですが、結果が出ないんで、このやり方はそろそろあきらめようと思います」
「そうか、ずいぶん苦労したもんな。でも、どうしてうまくいかなかったんだろう」
「材料か構造の問題かもしれません」
「じゃあ材料を少し替えて、もうしばらく続けてみたらどうだ」

従順な指示待ちタイプにいきなり「好きなようにやれ」と言っても当惑する。
何気ない会話を続けながら、自分がやりたいこと、やるべきことを引き出すのが、この面談の狙いだ。


この記事の中には書かれていませんでしたが、これはまさしくコーチング。
上司が部下に対して、話を聞く姿勢を前面に出し、承認・質問・提案をしていく。
そして、部下の自主性を促していく。

ここで、上司として気を付けたいことは「指示をしないこと」。
もちろん、仕事には指示が必要ですが、部下の自主性を促すには、自ら考え、選択させていくことです。

島津製作所では、「面談で上司からの指示が増えると思ったが、こちらからの仕事の説明の機会が増え、かえって自由度が増した」という。
これからの独創的な研究の成果に期待しています。
  

サンクスカード

今日の日経新聞にアステラス製薬が社員同士で「感謝メール」のやり取りを促す制度を導入という記事が載っていました。

導入の趣旨は「積極的に感謝する仕組みを作り、一体感のある企業風土の強化を図りたい」というもの。

私も新日本アクシス時代に、サンクスカードを導入。

これは、感謝の気持ちをカードに書いて、感謝を伝えたい人に渡すもの。



今の自分がいるのも、多くの人に支えられているから。

その気持ちを大事にしたいという思いで始めた。

また、感謝する気持ちはあっても、それを上手く口にできる人もいれば、

できない人もいるので、それを表現するための会社の仕組みとして。


私も感謝の気持ちがありながらも、普段はなかなか一人ひとりに感謝の言葉を伝えるのも

状況的に難しく、この会社を支えてくれている多くの社員に感謝の気持ちを添えながら、

カードを机の上に置き渡していました。


そして、導入後、しばらくして、私が机に戻ると、

な、な、なんと私の机に


サンクスカードが!


私は立場的に、サンクスカードを渡す人で、自分がもらえるとは

考えてもいなかったので、びっくり。

中の文章を読むと、感謝の気持ちがびっしりと。

嬉しかったです。

私のことをこんな風に思ってくれていたなんて。

書きながら今思い出してみても、気持ちが熱くなってきます。ありがとう。


感謝の気持ちを伝えるっていいですよね。

今の自分があるのも、皆様のお陰です。ありがとうございます。
  

アニキ待望、職場でも



先日の日経新聞の夕刊に「アニキ待望、職場でも」という記事が載っていた。

内容は、次の通り。
アニキの代表格として40歳にして衰えを見せず気迫でチームメートやファンを引き付けている阪神タイガースの金本知憲選手を紹介。
それが、今職場でも求められている。かつての職場にはアニキ的役割を担う年上社員がいた。しかし、多くの企業で導入された成果主義の影響で、自らの成果を上げることに集中する社員が増え、組織としてまとまりに欠ける職場も出てきた。
そんな反省により、企業が若手社員らをまとめるリーダーシップを持ったアニキ役を求めている。

私もいろんな会社を訪問する中で感じるのが、やはりリーダーシップ。
会社のトップが求めているものは、幹部(中堅)社員に求めるリーダーシップ。
そして、若手社員が求めているのは、何でも相談できる上司・先輩。

これって一朝一夕で出来るものではないが、アニキになるには目標を持って取り組む姿勢を見せ続ける、そして、部下や後輩の話をしっかりと聞いていく、これを続けることですよね。
そして、トップもアニキと同じ姿勢を持ち、アニキになる人にその役割を伝え続けることですよね。  

経営の神髄

昨日の日経の夕刊に「経営の神髄」というタイトルでコラムが掲載されていました。このコラムを書かれたのは伊藤忠商事の丹羽宇一郎会長。以下抜粋記事です。

「経営とは会社の持つ資産を活用して成果を出すことだ。資産には設備や工場のような有形固定資産と人材、ブランドのような無形固定資産がある。設備は人の求めるままに動くが、人材は必ずしも意のままに、合理的に動くわけではない。経営者はそうした人間の非合理性、不可解さを知らなければ成果を出せない。経営の神髄は人をどう動かすかにかかっている。私が心がけているのは『認める』『任せる』『褒める』の三段階だ。人間はこの三段階がなければ動かない。とりわけ『認める』ことが大切だ。人が疎外感、孤独感を募らせれば、精神は簡単に壊れてしまう。」

経営は人をどう動かすかにかかっている。それには「認める」「任せる」「褒める」と書かれています。
コーチングにおいても重要なことは相手を信じ承認すること。コーチングでいう承認はこの「認める」「任せる」「褒める」が含まれています。
私もこれまでを振り返ると仕事が楽しかった時は上司から「認める」「任せる」「褒める」行為を受けた時。逆に、仕事が嫌だった時は「認めてもらえない」「任せてもらえない」「否定される」という行為を受けた時です。

誰もが頭では理解していることなのですが、これを完璧に行動に移すことは容易ではありません。この前提としては、コーチングの哲学にもある通り、「相手を信じること。可能性を信じること。」です。
私の経験からいくと、組織の上に立つとついつい多くを求めてしまい、急ぎたくなります。そこをどれだけ待てるかが、ひとつのポイントとなります。最終的には、自分自身のあり方です。  

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