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どうしたらできるのか?

「人生におけるミッションというものは、つくるものではなく発見するものである」(V・E・フランクル)


“魂のコーチング”アクシスエボリューション田中伸一です。



「何でできないのか」

「どうしたらできるのか」



何気ない2つの質問ですが、
この質問である社長の悩みが喜びに変わりました。



この2つの質問の違いはなんでしょうか?



例えば、仕事でミスが多い部下がいるとします。

上司は何回も注意します。


でも、なかなか改善しない。


上司は次第に頭を抱え、こう考えます。


「何でできないのか」と。



上司は指導しているのに、
それを理解し、実行しない部下に苛立ちを感じ、
次第に怒りにも似た感情を持ちます。


また、その部下を「ダメなやつ」と思うことさえあります。


以前の私がそうでした。


これだと、部下も苦しいのですが、上司も苦しい。


部下を責め、場合によっては、上司である自分自身の指導方法までも責めます。

否定的な感情が、頭の中でぐるぐる渦巻きます。

負のスパイラル状態です。



一方、「どうしたら、できるのか」と考えると、
当然ですが、できるための理由を考えます。


前提として、「部下はできる」という立場で考えるようになります。


上司としても、これまでの指導方法だけでなく、
その部下に合った指導方法を考えるようになります。


上司として発想が広がる。
幅ができる。

考えることが楽しくなる。


例えば「松下幸之助さんだったら、どう指導するのか?」と
考えててみるのも面白い。


部下にその指導方法を試したくなる。


場合によっては、部下のいいところを承認したり、
褒めることから始めるかもしれない。



この2つの質問、こういう見方もできます。



「何でできないのか」   → 「マイナス思考」


「どうしたらできるのか」 → 「プラス思考」



「ミスが多い部下」がいるという事実は一つです。

その事実をどう考えるか。

同じことを考えるなら、プラス思考で楽しい方がいい。




これは、部下指導に限らず、自分自身のことや、
家族や人間関係全般のコミュニケーションにも当てはまります。


マイナス思考になりそうな時にプラス思考の「どうしたらできるのか」です。




ブログを読んでいただきありがとうございます!
皆さまに、すべての良きことが雪崩のように起きます!!




“魂のコーチング”福岡のコーチングセミナー講師
アクシスエボリューション田中伸一の最新版セミナー情報はこちらです。

  


厳しく指導する時に注意することは?

「人を育成するには、自分自身を高めること」

“魂のコーチング”アクシスエボリューション田中伸一です。



管理職対象に研修をしていると、こういう質問を受けることがあります。


「厳しく指導する時に注意することは?」



皆さんは、どう考えますか?



一般的に厳しい指導とは、「怒る」「叱る」ことですよね。


「怒る」のは感情で相手をとがめることなので、良くはないです。
「叱る」ことは、良い指導と言われることもあります。

でも、問題は「叱る」のが良い、良くないという話ではないと思います。

問題は、指導する側が、どういう気持ちで「叱る」のかということです。


本当に相手のことを愛していて、ここは「叱って伝える」ことがベストだと思えば
叱っていいと思います。

でも、「何度言ってもダメだ」「この人にしっかりしてもらわないと私が困る」
こういう思いが少しでもあれば、厳しい指導は逆効果になります。



心は通じます。


一番大切なのは、自分自身の心です。



幕末の吉田松陰先生は、どんな人にでも優しく穏やかに指導されたそうです。


私も色々な経営者とお話したり、いろんな本を読んだりします。
また、自分自身の体験から考えても、人間的に成熟した人は、
「厳しく指導」するということはありません。


ここでいう「厳しく指導」とは、相手を威圧し、緊張感による指導です。


指導者自らの人間性で、相手を導いていきます。


それができないと、相手を威圧する「厳しい指導」になるようです。



人を育成するには、自分自身を高めること。
遠回りのようですが、これが一番の近道です。




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“魂のコーチング”福岡のコーチングセミナー講師
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そんなとき、あなたならどう言いますか?

「幸せを感じる気持ちがあれば、さらに幸せになる」

『魂のコーチング』アクシスエボリューション田中伸一です。



最近読んだ本の紹介です。


田中信夫先生の著書『そのままのあなたが素晴らしい』の中のお話です。


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否定的な言葉を聞かされて育った子どもは否定的になります。
前向きなことばに触れて育った子どもは、前向き肯定的な性格になるものです。


子どもをdoing(行動や行為のこと)の相対的な価値で評価するのではなく、かけがえのない存在としてのbeing(存在そのもの)を受けとめ、愛することが大切です。


そうすれば、子どもは自分を愛することができるようになります。



たとえば、あなたのお子さんがテストで答案をもらってきたとしましょう。
40点です。自分でも、不本意なので、恐る恐るお母さんに見せます。


そんなとき、あなたならどう言いますか?
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イソップ物語と社員育成

先日、ある会で出会った歯科医の先生。

コーチングも勉強していて、医院の社員教育もその先生自ら行っています。

その先生のブログ記事から。
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「ヘタな人生論よりイソップ物語」という本があります。

ヘタな人生論よりイソップ物語 福岡 コーチング セミナー 人事制度

今日、スタッフミーティングで使用しました。

下手に語ったり、注意したり、叱ったりするより、効果ありです。
わかりやすい物語は、自然と惹きつけられる魅力があります。
目や耳に心地よいことでなければ、誰でも自ら聴こうとはしません。

今日の題材は「感謝すること」でした。
互いに競争したり、いばったり、見下したりすることが、いかに
損なことかが良くわかりました。

人と人は、互いの違いを認め合い、互いの頑張りをほめてこそ、良い人間関係が
築かれるのだと思います。
力で征服することは、あまり効果がない。

私は、イソップ物語の中で、「北風と太陽」が好きです。
解釈はいろいろだと思いますが、太陽の力が人を動かすというところが
好きです。温かく見守ることが人の力になると信じて・・・。

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その歯科医の先生のブログはこちらです。


私もコーチングや人事制度で中小企業の組織活性化・社員育成のお手伝いしています。
そこで、すぐに成果が出るのは、社内のコミュニケーションが円滑な会社です。

会社の経営層から一般社員に至るまで、「互いの違いを認め合い、互いの頑張りをほめてこそ」ができている会社です。

人は長所もあれば短所もあります。当然です。
これが、本当の意味で理解できていないと、人事評価を行っても部下の短所をつい責めてしまいます。

そうなると、どうなるかお分かりですよね。


「互いの違いを認め合い、互いの頑張りをほめてこそ」が体験で理解できる
【実践型コーチング体験セミナー】を7月4日(土)・18日(土)に開催します。

福岡情熱№1 組織活性化コーチング&コンサルティングのアクシスエボリューションのコーチングセミナーの詳細・お申込みはこちらです。
  


「心のスイッチ」で人材育成

今週のカンブリア宮殿は、品川女子学院校長の漆紫穂子(うるししほこ)さんが出演されました。

カンブリア宮殿 品川女子学院校長 漆紫穂子

漆紫穂子さんは創立83年の品川女子学院の6代目校長です。
漆さんの就任前は、1学年に5人しか生徒がいない廃校寸前の学校でした。

それをスピード重視の改革と生徒の心のスイッチを入れる取り組みを行い、7年間で偏差値20ポイントアップと入学倍率60倍を成し遂げます。

スピード重視の改革とは、校名・校舎・校則・制服あらゆるものを大変革。

学校の校長でもあるのですが、企業の経営者という感じです。

そして、特に印象に残ったのが、「心のスイッチ」を入れ、生徒の能力を表に引き出すというもの。

要はやる気をいかに引き出す環境を作るかというものです。

やる気は環境によってオン・オフになる。
子どもがやる気になる時は3つあるといいます。

1.自分の中での目標が見つかった時
2.これが好きだと思った時
3.みんなのためにやる時

そこで、取り組んでいるのが28project。

28歳で一人前の人となるための人生設計を生徒一人ひとりに考えてもらう。
その具体的な取り組みは、コンサルタント等が講師となる特別授業、企業体験学習、学園祭での起業体験プログラム、企業とのコラボでの商品開発等。

社会人を疑似体験させ、どんな大人になりたいかを逆算して人生設計をするプロジェクトです。

これは、成功哲学にもある、将来の明確な目標を決めて、そこから、3年後、1年後、1ヶ月後の目標を決め実行することと同じ手法です。

これは、学校に限らず、私たち大人にも当てはまります。

やる気を引き出す「心のスイッチ」。
人は能力よりも気持ちです。
いかにその気持ちを引き出すか、その仕組みがあれば組織は自ら成長していきます。


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上司を育てる採用

ある会社で人材育成について話をしていた時のことです。


その会社のAさんは、コーチングマインドを持った方で、部下に対しても、指示・命令は極力せず、部下自身に気づいてもらうよう質問型で接していました。
それにより、部下も自ら考え動く習慣がつき、部下の成長に伴って、仕事上の権限も積極的に部下に譲っていました。

そして、「今の課題は?」という話になると、
Aさんの直属の部下は能力もアップし成長しているが、その直属の部下が、更に下の新人クラスの社員を指導するときは、まだ、そこまで上手くはいかない。
直属の部下の「部下指導についてのスキルはまだまだです。」とAさん。
Aさん自身が指導したらなんとかなるかもしれないが、それだとAさん直属の部下が成長しない。

そこで、新人の様子を聞くと、なかなか気難しい新人もいるようです。
同じようにコーチング型で育成しようとしても、すぐに効果の出る社員もいれば、時間がかかる社員もいます。
時間がかかる新人ばかりを育成するとなると、その上司もそれを乗り切るまでにそのやり方に自信が持てなくなる時もあります。

そこで、Aさん、「最近は社員を採用する基準を変えました。」と言いました。
以前は、「能力がありそう、仕事ができそう。」という基準で採用していましたが、
今は、「上司を育てる部下になれるか。」だそうです。

上司に自信をつけさせ、上司・部下がこの会社で共に成長できるかを見極めることに。
もちろん、その基準は「素直さ、明るさ」です。

「素直さ、明るさ」は人が成長するために大事な要素ですが、それが「上司を育てる」→「上司に自信をつけさせる」という視点で考えると、それも面白い。なるほどそういう考え方もあるのかと納得しました。


会社は人・社員で構成される組織です。その入口となる採用は重要です。



福岡情熱№1 一人ひとりのやる気と能力を引き出し、夢や目標の実現をサポートする
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緊急ではないが重要なもの

昨日は、いろんな方とお会いし話をしました。

話題の中心は仕事柄、どこに行っても「人」や「組織」について。
その中で改めて感じたことについて。


会社にとってまず一番大事なことは、売上を上げること。そして、利益を上げること。
これは、いつの時もどんな会社にも当てはまります。
そのために、売上が上がる仕組みや利益が上がる仕組みを作ることが最優先されます。
当然ですが、どの会社も売上が上がるために商品開発や広告宣伝などの投資は優先して行います。

そこで、一定の成果が上がると、次にそれを継続・発展させる段階に進みます。

その段階になると、会社の組織化も進み、社員それぞれの成長が企業の成長につながっていきます。
そこで、その社員が成長するための採用・研修・人事制度などの人材育成への投資となると、売上向上のためのような投資をする会社は少なくなります。

一番目の理由は、即効性がない。
社員の成長には時間がかかり、それが売上・利益につながるまでは少なくても通常1~3年はかかる。

二番目の理由は、人材への投資そのものの重要性を感じていない。
社長自身が自力で成長した場合が多いので、社員にも自らの主体的な成長を求める。

三番目の理由は、時間がない。
社員育成には上司・部下を中心とした社内コミュニケーションが必要不可欠だが、日々の業務に追われその時間を確保できない。


時間管理のマトリクスで「緊急かつ重要なもの」、「緊急でないが重要なもの」、「緊急であるが重要ではないもの」、「緊急でなく重要でもないもの」というものがあります。

これに当てはめると、人材への投資は「緊急ではないが重要なもの」。

この「緊急ではないが重要なもの」にどれだけ取り組むかが将来のためには重要なことで、企業の未来を決めていきます。


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